1. はじめに

「SNS運用や広告に力を入れているのに、成果が思うように出ない」「広告費を投入しても比例してリードが増えない」

こういった企業のマーケティングに関するお悩みをお持ちの方は多いのではないでしょうか。当社、malna(マルナ)にも、日々多くのご相談をいただいています。しかし、実際にお話を伺ってみると、「実はマーケティング以前の問題の方が大きい」というケースがほとんどです。

当社は、私が2018年に創業して以来、マーケティング支援を中心にさまざまな企業からご相談いただき、ご支援してきました。その中で強く感じたのがマーケティングに困っている企業は「マーケティングの施策以前に、組織の当たり前やルールが決まっていなかったり、徹底されていなかったりする」ということです。反対に、大きく成長している企業は共通して、当たり前の水準が高く、徹底されていると感じます。

実は当社も数年前までは”根性論”と”場当たり的な判断”で押し進めていました。恥ずかしながら、失敗やミスもたくさん繰り返してご迷惑をおかけしたこともあります。もちろん、今もまだまだ試行錯誤中ですが、ルールの設定と徹底を進めていくことで、以前と比べて圧倒的にミスやトラブルを減らし、マーケティング業務にも集中できるようになりました。

本記事では、マーケティングがうまく行かずに悩んでいる方に向けて「マーケティングがうまく行かない時にまず見直すべきチームの当たり前の水準について」をご紹介させていただきます。後半には当社が従業員数名の頃からの取り組みについても具体的にいくつかご紹介していますので、ぜひ、参考にしていただけますと幸いです。

2. 「マーケティングがうまくいかない」企業が見落としているポイント

2.1 実はマーケティング以前に問題がある

当社に「SNSや広告で販促したい」「もっと集客を増やしたい」というご相談をいただいても、実際に打ち合わせをすると、社内のオペレーション面で基本的なルールや取り決めが曖昧なまま放置されているケースが少なくありません。

• 会議のアジェンダがない
• 誰が何をやるかが曖昧
• 会議後に議事録やネクストアクションが共有されない

こうした“当たり前”を整備しないままマーケティング施策を頑張っても、施策の効果検証が曖昧になり、ミス対応に追われてPDCAが回りにくくなってしまうのです。

2.2 「当たり前」が共有されていないと、PDCAが回らない・遅い

社内ルールが徹底されていない組織では、決まった施策を「やりっぱなし」にしてしまうことが多く、PDCAサイクルが回らなくなります。特に締め切りや責任範囲が曖昧だと、「いつ検証・改善をするのか」がはっきりしないまま次の仕事に追われ、せっかく打った施策の成果も不透明に終わってしまいがちです。

また、施策以外のちょっとしたミスや、同じ質問が何度も繰り返されると、それだけで余分な管理コストがかかり、スピーディーな実行と改善ができません。結果として“やっているはずなのに成果が出ない”状態を招くことが多いと感じています。

3. まず整備したい「出来ていないチームが多い7つの項目」

ここでは、当社が「意外とおろそかにされがちだけど、重要だ」と考えているポイントを7つご紹介させていただきます。当社自身も未熟で試行錯誤の最中ですが、少しずつ整備を進めることで、成果にもつながっているため、ぜひ参考にしてみてください。

3.1 会議体制の整備：アジェンダを必ず用意する

会議の主催者は、事前にアジェンダを作成して全員に共有し、会議のゴールを明確にすることを徹底します。

• 何を決めるのか
• どこまで議論するのか
• 情報共有だけで終わるトピックと、意思決定が必要なトピックとを分ける

会議で時間を浪費しないためにも、アジェンダは必ず用意しましょう。その結果、話が脱線しにくくなり、会議後の作業がスムーズに進みます。

3.2 その場で決めきれなかった場合のルールを策定する

とはいえ、すべての会議で完璧に決まるわけではありません。時間が足りなかったり、判断材料が揃っていないこともあります。その場合、「誰が責任を持って」「いつまでに」決めるのかを明確にし、その情報を会議終了後に必ず共有することが大切です。こうすることで、『あれってどうなったんだっけ？』と後から迷子になるタスクを防ぐことができます。

3.3 議事録・ネクストアクションを明確化し、必ず共有する

会議が終わったら、決定事項と“担当者・締切を全員で共有するというステップを省略しないようにします。

• 会議終了後30分以内など、タイムリミットを設けて記録をまとめる
• SlackやNotionなどを活用し、メンバー全員がすぐに確認できる形で共有する

議事録担当をあらかじめ決めておくのもポイントです。あとで「そういえば、誰がやるって話だったっけ？」とならないための仕組みづくりが欠かせません。

3.4 締め切りの設定と責任範囲を明確にする

「今週中」や「できるだけ早く」などの曖昧な表現を使わず、具体的な日付と時間を設定するべきです。

• 例：◯月◯日（火）17:00まで
• 作業が遅れそうであれば、必ず事前に相談してリスケを検討・相談する

また、最終的に誰が確認してOKを出すのか、他に関係者がいるのか、そういった責任範囲もはっきりしておかないと、後になって「承認が下りていない」「誰もチェックしていない」などのミスが発生しがちです。「なるはや」「今週中」「明日まで」などといった曖昧な締切が設定されがちですが、時間を明確に設定しないと、「今日中」という締切を聞いて定時の17時を想定する人もいれば、夜中までOKだと認識する人、23:59までだと認識する人が現れ、コミュニケーションコストがものすごく高くなります。

当社では曜日まで記載も徹底しています。日にちのミスタイプがあったり、営業日でない日を締切としている場合などイレギュラーな事態にも対応できるようになるため、日付・時間だけでなく曜日までの記載を徹底するのがおすすめです。

GMOの熊谷社長のインタビュー記事も参考になるのでおすすめです。

「今日中」ではなくて、「今日の16時30分まで」と明確に伝えなくてはいけない。その場で確定できない場合は、いつまでに期限を伝えるか、「期限の期限」を設定させる。期限を限りなく短くして確認を繰り返す。それによりスピード経営を実現しているのです。
出典：https://www.nippon-shacho.com/interview/in_gmo/

時間に対する意識は普通ではない。例えば、どんな仕事の指示も、必ず期限を分単位でその場で設定させる。設定できない場合は「期限設定の期限」を決めさせる。そうすることで効率化を図り、徹底的に無駄を防ぐ。
出典：https://www.bizclip.ntt-west.co.jp/articles/bcl00046-005.html

ミス発生時の再発防止策・締切設定する

ミスは起きるものだと割り切り、そこから学べるかどうかが重要です。

• 原因の分析
• 再発防止策のアイデア出し
• いつまでにその新ルールを導入するかの締め切り設定

一度発生したミスを「気をつけよう」で終わらせず、具体的な改善策を仕組みとして落とし込みましょう。そうすれば、同じミスを繰り返す頻度が格段に下がります。

3.6 タスク管理ツールやリマインド機能のフル活用する

Slackのリマインダー、Googleカレンダー、TrelloやAsanaなど、使いやすいツールは積極的に取り入れると良いです。

• やることが可視化され、抜け漏れを防ぎやすい
• 進捗状況が全員で共有できるため、どのタイミングでフォローが必要か判断しやすい

ツールだけに頼りきりになるのも問題ですが、最低限の活用は「人間のうっかり」を補うためにも効果的です。

3.7 日報・週報のルーティン運用と形骸化の防止

日報や週報は、あまりに義務的にやっていると誰も見ない形骸化状態になりがちです。中には指示をしたけど、気づかないうちに日報を書かなくなっているチームも多く見受けられます。

• テンプレートを決めて、必ず書く
• 管理者やチームリーダーは毎日必ず目を通し、コメントを返す

こうした仕組みがあれば、メンバーが増えても『誰が何を進めていて、何に困っているのか』を把握しやすくなり、トラブルの早期発見につながります。

 4. 当社が直面した課題と取り組み

4.1 大学時代の創業から数年前までの悩み

当社は、私が大学生のときに創業して、最初は勢いだけで走っていました。おかげさまでご支援先のクライアントが増えてきたものの、しっかりした組織体制やルールがないために、トラブルも増える一方で、当時は「根性さえあれば乗り越えられる」という考えで、今思うとすごく恥ずかしい状態でした。

4.2 人が増えるほど発生するミスとマネジメント負荷

属人的なやり方だと、人が増えるほど「誰がどのタスクを持っているのか」「どこまで完了しているのか」が可視化されにくくなり、連絡ミスや二重対応が増えました。結果的に、仕事のクオリティやスピードが下がり、さらにミスのリカバリーに時間を取られることで、マーケティングの施策開発に注力できない悪循環に陥っていたのです。

4.3 属人的運用の限界

その頃は「なんとか個人の頑張りで乗り切る」しかなかったのですが、やはり限界がありました。マーケティングの施策自体はどんどん挑戦したいのに、社内の連絡や管理で疲弊し、施策検証まで手が回らない…。何か根本的に変えないと、これ以上は伸びないと痛感しました。

5. 実際に当社が行っている取り組み事例

そこで当社は「組織の当たり前となるルールを決め、徹底的に運用することに舵を切りました。まだまだ完璧には程遠いですが、少しずつ成果が出始めています。ここでは当社が徹底して取り組んでいる取り組みの一部をご紹介します。

5.1 録画・文字起こしツールの活用を必須化

議事録の作成コスト削減や業務の品質向上のため、社内の全MTGにAI議事録の利用を必須化しています。

• Web会議はtl;dv (https://tldv.io/ja/) を使い録画・文字起こしし、あとで簡単に検索できる状態に
• 対面会議の場合でも録音し、必要に応じてChatGPTやClaudeなどで成形し展開

これにより「言った言わない」や認識の違いの問題がかなり減りましたし、私自身が参加できなかった場合や欠席者も録画と議事録を見ればすぐにキャッチアップできるようになりました。
こちらについては、下記の2記事で詳しくまとめていますのでご覧ください。

https://malna.code-like.net/blog/web_meeting_tldv/
https://malna.code-like.net/blog/transcription_tldv_zapier/

5.2 会議終了後30分以内の議事録共有ルールの設定

会議のたびに議事録担当を決め、終了後30分以内に決定事項と担当者・締切をまとめて、Notionにて議事録作成・slackにて該当チャンネルで展開することを義務付けています。社内の議事録のフォーマットの利用を徹底することで議事録における属人性もなくすことができるようになりました。

5.3 依頼や提出のメッセージ時のスクリーンショット活用徹底

作業依頼やアウトプット確認依頼をするときは、テキストやURLだけで依頼するのではなく基本的にはスクリーンショットや画面収録の添付を必須化しています。

Loom(https://www.loom.com/)やGyazo(https://gyazo.com/ja)などの画面収録ツールを使い、口頭で意図を補足しながら説明したり、Loomなどの機能を用いてスクリーンショットに注釈を付けるのも非常に有効です。
これらの徹底によって、確認する側が別ファイルを開かずともアウトプットの品質をスピード感を持って確認できるようになっただけでなく、認識の齟齬が起きにくくなり、コミュニケーションコストが大幅に減っています。

※余談ですが、社内でLoomのスクリーンショットに注釈をつけられる新機能が非常に便利だと話題になりました。

https://malna.code-like.net/blog/loom/

5.4 日報の徹底・ミス発生時の再発防止策提案の義務化

当然ですが、全社員・インターン生は勤務した日の21:59までに日報の提出を義務付けています。（例えば、1分でも遅刻した際には、遅延の理由と再発防止案の提出を求めています。)　数年前の日報の毎日提出が徹底されていない時期と比べて圧倒的に注意不足でのミスが減りました。一つのバロメータとして毎日決まった時間までに日報が出せているかは重要だと考えています。

また、業務においてミスや1分でも遅延が発生した際はどれだけ些細なミスであったとしても、原因と再発防止案を必ず提出する。これを全業務で徹底することでマネジメントコストを削減し、業務水準の向上につなげています。

参考
https://x.com/tadkiyokawa/status/1886745770537443517?s=46

5.5 新規の取り組みについては週次・月次での運用アップデート

例えば、近年話題のChatGPTやClaudeなど生成AIの導入を試みる企業は増えていますが、ただ導入を呼びかければ効果が出るわけではありません。使う目的や使用ルールをしっかりアナウンス、メンバー全員が徹底できる形にしないと、形骸化し、かえって無駄な負荷やコストになりかねません。

取り組むべき施策については、必ず担当とスケジュールを決め、週次や月次で「運用を振り返るミーティング」を設定し、ルールの見直しと浸透方法の改善を行います。

また、当然ですが、こうした定例ミーティング自体が形骸化しないように、「本当にこの会議は必要なのか」「もっといい頻度や進め方はないか」といった点を毎回チェックしています。ミーティングを行うことが目的になってしまうと、得られるものも少なく、却って負担に感じてしまうからです。必要があればすぐに改革・調整して、より良い形にアップデートし続けます。

6. 「当たり前」を言語化しないと何が起こるのか

6.1 組織拡大と「普通」のズレ

人が増えれば増えるほど、個人の価値観や仕事観がバラバラになり、少しの齟齬(そご)が大きなミスにつながるリスクが高まります。早い・遅いなどの相対的な表現は人によって解釈が異なります。「今日中」と聞いて17時を想定する人もいれば、夜中までOKだと思う人もいるでしょう。そういった“当たり前”の感覚のズレは、放っておくとどんどん大きくなります。

6.2 個人の感覚差を埋める「ルール化」の重要性

「そんなの言わなくても分かるはず」と思っていると、案外伝わっていないことが多いものです。だからこそ、当たり前だと思うことほどきちんと言語化して共有し、チーム全員が守れる仕組みに落とし込む必要があります。

なお、これらの“当たり前”は学生インターンであれ社員であれ関係なく、同じ基準で徹底することが重要だと考えています。 立場や雇用形態に関わらず、全員が同じ基準で仕事を進めれば、余計なトラブルや認識ズレが起こりにくくなるからです。ルールや当たり前の明文化がない状態は上長の怠慢だと考えています。

6.3 マーケティングを成功させるうえでの基盤づくり

マーケティング施策は、実行・検証・改善のスピードが命です。ところが社内の基本ルールや当たり前が曖昧なままだと、施策がやりっぱなしで終わったり、ちょっとしたミスで管理コストが増えてしまったりして、成果を出しづらくなります。

たとえば、甲子園常連校は挨拶や時間厳守などの基本を徹底されており、そこがしっかりしているからこそ、試合で本来の力を出せるとも言われます。マーケティングにおいても一緒で、地味に見える当たり前を言語化・ルール化して守りきるだけで、成果を出すために力を発揮させやすくなると思います。

当社自身も実際にやってみると、チームの当たり前の水準が引き上がり、施策を回す土台が整うことでPDCAが格段に速くなる、と強く感じています。

組織の「当たり前」を整えるために、生成AIを活用しませんか？

組織が成長するにつれて、「当たり前」の基準がバラバラになることはよくある課題です。上記でご説明したように、組織内での認識のズレは、マーケティング施策の停滞や業務効率の低下を招く原因となります。

しかし、これらの課題は生成AIを活用することで解決できます。

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会議内容を正確に記録し、決定事項や次のアクションを明確化

✓ タスク管理の効率化
締切や進捗状況を自動でリマインド、チーム全体の状況を可視化

導入支援から運用まで一貫してサポートいたします。
​まずは無料相談にて、AI導入の流れや貴社の現在のお悩みなど、お気軽にご相談ください。

7.さいごに

本記事では、マーケティング改善の前に取り組むべきことや当社での実際の取組みの一部をご紹介しました。今回お伝えした一部の取り組みについては、数ヶ月経てばやり方も基準も変えているとは思いますが、重要なのは「決めたことをやりきれる・守り切れるチーム」であることです。どうしても施策やアイデアに差があると思いがちですが、まず見直すべきはチームの当たり前の基準であると思います。

「マーケティング施策に力を入れているのに伸び悩んでいる」「もっと結果に直結する施策を回したい」と感じている方は、ぜひ”当たり前”の整備を見直してみてはいかがでしょうか。ちょっとした改善でも、思わぬ成果につながる可能性があります。もし、「自社だけでは難しい…」「もっと具体的に話を聞きたい…」という方がいらっしゃいましたら、ぜひ当社までお気軽にご相談ください。

私たち自身もまだまだ成長途中ですが、日々運用方法をアップデートしながら、一緒により良いチームと仕組みづくりを目指していきたいと思っています。

また、当社では、本記事を読んでいただいて「こういう環境が良い」「もっとよくしていきたい」と感じられるような未来の仲間を随時募集しています。自社だけでなくクライアントや社会を一緒に良くしていきたい、そんな想いのある方はぜひ私とカジュアルに面談のお時間をいただけますと幸いです。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

今日からできることがあれば、ぜひさっそく試してみてください。ないがしろにしていた小さな「当たり前の徹底」が、マーケティング活動を大きく変えるはずです。

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本記事では、社内勉強会が注目される背景や一般的な社員研修との違い、さまざまな形式と運営のポイントについて詳しく解説します。ぜひ自社での勉強会企画の参考にしてみてください。

1. 社内勉強会が注目される背景

社内勉強会は、現代のビジネス環境において企業が競争力を高めるうえで欠かせない取り組みとして注目されています。ここでは、社内勉強会が注目される背景を4つの視点から紹介していきます。

1-1. 業界変化や技術革新のスピードアップ

IT業界をはじめ、あらゆる業界で変化が加速しています。新技術や新しいビジネスモデルが次々と登場し、それらを素早くキャッチアップできるかが企業競争力のカギです。そこで、外部研修やセミナーに頼るだけではなく、社内で継続的に学べる仕組みとして社内勉強会が注目されています。

1-2. ノウハウの属人化を防ぐ

特定の社員に知識や技術が偏ってしまうと、組織としてのリスクが高まります。社内勉強会を通じてナレッジを共有し合うことで、属人化を予防し、組織全体のスキル底上げが期待できます。

1-3. 社員同士のコミュニケーション活性化

社内勉強会に参加すると、普段あまり接点のない部署や職種の社員と交流する機会が増えます。これにより、新たなコラボレーションが生まれたり、社員同士の連携がスムーズになり、社内の一体感が高まります。

1-4. 自主性と学習意欲を促す企業文化づくり

外部講師の研修ではなく、社員自らが企画・運営・発表する社内勉強会は、当事者意識や自主的な学びを促進します。これにより、個人のスキルアップだけでなく、組織として“学び続ける文化”を醸成できます。

2. なぜ多くの企業が社内勉強会を導入するのか

社内勉強会を導入すると、単なる知識の習得にとどまらず、社員同士が積極的に情報交換し合うことで、組織全体の雰囲気や業務効率にも大きな影響を及ぼします。ここでは、企業が社内勉強会を活用して得られる代表的なメリットについてご紹介します。

2-1. 社員スキルの底上げ

最新技術や業界動向を社内で循環させることで、チーム全体のパフォーマンス向上が期待できます。 また、実務に直結する課題を扱う勉強会は、習得した知識をすぐに活かせるのが利点です。

2-2. チーム内コミュニケーションの向上

部署や職種を越えた社員が集まるため、顔の見える関係が築かれやすいです。社員同士のやりとりが増え、業務連携や相談がスムーズになるメリットもあります。

2-3. 知識の共有と属人化の防止

個人のノウハウや経験を組織全体で共有することで、重要業務が特定の社員に集中しにくくなります。組織として変化に強い体制を作るうえでも、社内勉強会は大きく貢献します。

3. 社内勉強会の3つの代表的な形式

社内勉強会はテーマや目的に応じてさまざまな形式があります。その中から、代表的な3つの形式について、それぞれの特徴やメリット、注意点をご紹介します。

3-1. 講義形式（登壇者が話す）

講義形式の工夫例

• 事前に質問を募集しておく。
• クイズやアンケートを挟み、参加者とのやりとりを活性化する。
• 発表後にワークやディスカッションをはさみ、理解度を深める。

3-2. グループワーク形式（少人数ディスカッション）

グループワーク形式のコツ

• テーマを具体的に絞る。
• 1チームあたり4〜5人程度で全員が役割を持つ。
• ファシリテーターを置き、発言が偏らないように進める。

3-3. ライトニングトーク形式（短時間プレゼン）

ライトニングトーク形式の例

技術共有会

開発メンバーが新ツールやプログラミング言語を短時間で紹介。1テーマ5分×数名程度の規模でテンポ良く進めることで集中力を保ちやすい。プレゼン後に質問を集め、一括で回答する質問タイムを設ける。

4. 社内勉強会を成功させるためのポイント

社内勉強会を効果的に活用するには、やみくもに始めるのではなく、明確なゴールや運営のコツを押さえておく必要があります。ここでは、勉強会を実施するうえで欠かせない4つのポイントをご紹介します。

4-1. 明確な目標設定

社内勉強会をスムーズに進行させて成果を出すためには、最初に具体的なゴールを定めることが不可欠です。

目指す成果が曖昧だと、参加者が何を学び、どこまでスキルを向上させるべきかが分かりにくくなります。結果として、勉強会そのものが形骸化し、モチベーションや実務への活用意欲が低下しやすくなります。

新技術の導入で業務効率を上げることを目標にする場合は、どの技術を学ぶかや、どの部署で導入を試みるかなどをはっきりさせるとよいでしょう。さらに、参加率やアンケート満足度など数値化できる指標を設定しておけば、進捗を把握しやすくなります。明確な目標を持つことで、参加者の意識が学びから実務への応用へとつながりやすくなります。

4-2. 参加者の自主性を引き出す工夫

勉強会を継続的に成功させるためには、参加者全員が主体的に取り組める体制をつくることが鍵になります。

ローテーションで講師役を担当する仕組みを設けると、皆が勉強会を自分ごととして捉えやすくなります。また、社員から学びたいテーマを募って実際に反映すれば、参加者の興味や問題意識がダイレクトに反映されて盛り上がります。開催時間は昼休みや就業後、あるいはオンラインでも柔軟に設定できるようにしておくと、より多くの社員が気軽に参加できます。

4-3. 成果までのストーリー設計

学んだ内容を実務や具体的な成果につなげるためには、学習からアウトプットまでの流れをあらかじめ設計しておくことが大切です。

たとえば、新ツールの使い方を学んだ場合には、そのツールをすぐに導入し、実際の業務やプロジェクトで試せるようにしておくと効果的です。勉強会のあとにレビュー会を開き、「導入してみてどう変わったか」「今後どう改善していくか」を話し合えば、学びが定着すると同時に次のステップを具体的にイメージできるようになります。

4-4. フィードバックループの活用

社内勉強会をより良い形で継続していくには、実施後のフィードバックを必ず収集し、改善点を素早く取り入れることが重要です。

勉強会は、回を重ねるごとにマンネリ化しやすくなります。参加者の満足度や学習効果を的確に把握して、都度内容や進め方を変えていかなければ、高い効果は見込めません。

そこで、勉強会終了後にアンケートや口頭で意見を集めて「テーマの難易度は適切だったか」「進行方法に改善の余地はないか」などを確認しましょう。運営チームや講師役のメンバーと参加者で次の勉強会の企画を練り直し、より参加しやすく学びの多い内容にアップデートしていくと、組織全体として持続的にスキルを高める文化が育ちます。

5. 社内勉強会運営の実践ステップ

社内勉強会をスムーズに運営するには、段階を踏んで進めていくことが大切です。ここでは、実践的な7つのステップを紹介します。

ステップ1. 目的・テーマの確定

勉強会を企画するうえで最初に行うべきことは、「新規システム導入に向けて全社員が基本操作を習得する」や「チーム間の連携を強化する」など、具体的な目標を設定することです。

さらに、経営層や関連部門の意見を取り入れることで、組織全体の理解と協力を得やすくなる点も大きなメリットです。

ステップ2. 形式やスケジュールの決定

目的やテーマが固まったら、講義形式やグループワーク、ライトニングトークなど、どのスタイルで進めるかを検討しましょう。

週1回や月1回といった開催頻度や具体的な時間帯を決めたら、すべての社員に周知します。定期的に開催することで、勉強会が社内文化として根づきやすくなるため、あらかじめ日程を確保しておくとスムーズです。

ステップ3. 講師・ファシリテーターの選任

社内でテーマに詳しい社員がいれば講師役を依頼し、専門分野の知識や経験を共有してもらいます。

グループワークやディスカッションを伴う場合は、ファシリテーターの存在が欠かせません。ファシリテーターが複数人いると、議論が活発になっても話し合いを進めやすくなり、参加者全員が意見を出しやすくなります。

ステップ4. 告知・募集

勉強会の概要が決まったら、社内メールやチャットツール、掲示板などを使って参加者を募ります。

自由参加であれば、参加条件や想定するゴールをわかりやすく伝えましょう。誰でも気軽に参加できる雰囲気をつくることが大切です。

ステップ5. 当日の進行

当日は、まず冒頭で勉強会の目的とゴールを改めて共有し、全員の意識を合わせます。

時間配分や進行役はファシリテーターに任せ、必要に応じてホワイトボードやスライドなどを使いながら、参加者が内容を視覚的に把握できるように工夫します。

質問を随時受け付ける体制にしておくと、双方向のコミュニケーションが生まれやすくなります。

ステップ6. 振り返り・フィードバック収集

勉強会が終わったら、アンケートや口頭での意見交換を行い、全員から率直な感想を集めましょう。

テーマや進行速度、内容の難易度など、改善すべきポイントを洗い出しておくと、次回以降の勉強会に反映できます。参加者の満足度や理解度を把握することは、継続的に勉強会を改善していくうえで不可欠です。

ステップ7. 継続的な運営体制構築

運営チームを組成し、定期的にミーティングを行うなど、継続的に社内勉強会を支えていく仕組みを整えます。

発表資料や録画データは、社内のナレッジベースに蓄積しておくと、あとから見直すことができ、参加できなかった社員への共有もスムーズです。このような運営体制が整えば、社内勉強会は組織の成長を支える重要な場として長く活用できます。

6. オンライン・リモート環境での社内勉強会

オフィス以外の環境で勉強会を行う機会が増える中、オンラインツールを活用すれば地理的な制限を受けずに学びの場を作れます。ここでは、オンライン・リモート環境で社内勉強会を充実させるためのポイントを紹介します。

6-1. オンラインの強みを活かす

• ZoomやTeamsなどの画面共有機能を活用し、視覚的に情報を伝える。
• チャット機能でリアルタイムに質問を受け付ける。

6-2. 休憩やブレイクアウトルームの活用

• 長時間のオンライン勉強会は疲れやすいので、こまめに休憩をはさむ。
• ブレイクアウトルームを使い、少人数でディスカッションしやすい環境を作る。

6-3. 録画・アーカイブ化

• 勉強会の様子を録画し、見逃した社員が後から参照できるようにする。
• 勉強会資料を一括で保管する共有ドライブや社内ポータルを整備する。

6-4. コミュニケーションツールとの連携

• SlackやTeamsで専用チャンネルを作り、発表資料やリンクを共有する。
• 勉強会後も、質問や情報交換が続けられる場として活用する。

7. 社内勉強会を継続させるコツ

社内勉強会は一度開催しただけでは大きな効果が得られにくく、継続的に行うことで組織全体の学習意欲を高めることができます。ここでは、勉強会を長期的に続けるうえで押さえておきたいポイントを解説します。

7-1. 定期開催をルール化

毎週◯曜日の◯時〜◯時など、勉強会の定例時間を決めてしまうと参加しやすくなります。同じ形式ばかりでマンネリ化しないよう、テーマや進め方を変える工夫も大切です。

7-2. 運営メンバーのローテーション

勉強会の企画や進行を固定化せず、複数の社員が持ち回りで担当する方式がおすすめです。運営スキルやリーダーシップを社内全体で育成できます。

7-3. 評価・表彰の仕組み

社内勉強会で優れた内容を提供した社員を表彰する、学習活動を評価に反映するなどの工夫をすると、学びを共有するムードが一層高まります。社員のモチベーション向上と学びの成果最大化に効果的です。

7-4. 経営層の理解と支援

社内勉強会を組織的な取り組みとして継続させるには、経営層の理解と支援が欠かせません。勉強会の効果や意義を定期的に報告し、予算や時間の確保を後押ししてもらうことで、参加者や運営担当者も安心して取り組めるようになります。

また、経営陣が積極的に登壇や参加することで、社内の取り組み意欲が高まりやすくなります。

8. さいごに: 社内勉強会で組織の学習文化を加速させよう

本記事では、「社内勉強会」についてご紹介しました。

社内勉強会は、単に「知識を得る場」というだけでなく、社員同士の横のつながりや自発的な学習習慣の醸成など、さまざまな付随効果をもたらします。特に、オンラインツールが充実した今、場所を問わずに勉強会を行えるようになり、リモートワーク環境においても有効性が高まっています。

これから社内勉強会を始めようと思っている場合は、まずは小規模な勉強会からトライアル的に始め、徐々に規模やテーマを拡大していく方法がおすすめです。運営の中で見つかった課題をフィードバックやアーカイブに反映しながら、“学び続ける組織”を目指してみてください。

社員一人ひとりの学びの積み重ねが、企業全体の成長につながります。ぜひ、自社に適した形で社内勉強会を展開し、大きな成果を手に入れてください。

このような悩みを持つ人事担当の方や責任者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

とはいえ、外部にお願いするにはコストがかかってしまう、内部で完結させたいけど仕組みが整っていなくて何をすればいいのか分からない、という方も多く見受けられます。

組織内部で継続的な人材の育成の仕組みを整えることができたら理想ですよね。今回は、オンボーディングの目的やメリット、実施する際のポイントをご紹介します。

社内で優秀な人が定着する仕組みづくりを行っていきましょう。

オンボーディングとは

新しいメンバーが早くに組織に馴染み、能力を発揮できるように組織がサポートする取り組みのことをオンボーディングといいます。対象は新卒社員、中途社員を含めた新規採用者全員ですが、アルバイトやインターン生に対しても含める場合もあります。

OJTとの違いとは…？

新入社員の育成方法としてよく聞くOJTという概念がありますが、OJTは

「On-the-Job-Training」の略で実務を通じて業務知識を身に付ける育成手法です。一方で、オンボーディングは、英語で「On-boarding」と表記しますが「目的地までの飛行機や船に乗る」という意味で企業文化や人間関係など組織環境に馴染むためのサポートを全般的に行うというOJTよりも幅広い意味が込められています。

また、新人研修に加えてオンボーディングでは配属後の活躍も見越した継続的な人材育成であると捉えていただけると、よりイメージしやすいのではないかと思います。

オンボーディングの目的 

オンボーディングの目的には大きく分けて以下のようなものがあります。

①早期離職の防止
②新入社員の早期戦力化
③従業員の満足度向上

1つずつ解説していきます。

早期離職の防止

新入社員がオンボーディングによって組織にいち早く定着することで、早期離職の防止に繋がります。最近では、若者の早期離職や定着率の悪化が企業の課題として挙げられるにも関わらず、中小企業やベンチャー企業では新入社員を即戦力として期待して採用しているというケースも多く見受けられるため、定着率は非常に重要になってくると言えます。オンボーディングによって他の社員とのコミュニケーションが必然的に増えることで、新入社員が疑問点や不安な点などを周りに相談しやすい環境が生まれます。結果的に、周りの協力を得ながら早い段階から実務を覚えることができ、自分の能力を発揮できるので早いうちから離脱することを避けることができます。

新入社員の早期戦力化

新入社員が即戦力として活躍できない理由としては、下記のようなものが挙げられます。自社に当てはまっているものがあると感じる場合には、体制を見直してみるのもいいかもしれません。

• 明文化されていない暗黙の了解がある
• 上司に相談しにくい環境になっており、新人の活躍度合いが上司の力量に依存してしまっている
• 企業が社員に求めるコミュニケーションやPCスキルなどのレベルが曖昧に定義されている

特にありがちなのは、「明文化されていない企業文化やルール」の存在です。新入社員や他のメンバーに対して、「それくらい言わなくても分かってよ」という感情を抱いたことのある方もいらっしゃるのではないでしょうか。しかし、社員規模が大きくなればなるほどそういった「暗黙の了解」は通用しません。その企業に長くいる人のみが理解している、という属人的な状態が生まれてしまい、企業文化として新入社員に浸透しないため新入社員が思うように戦力として成長してくれません。

一方で、企業文化やルールなどを明文化したオンボーディングを実施することで実務を開始する前からその企業での働き方や取るべき行動を理解することができ、会社が求める水準で働くことができます。結果的に、新入社員が即戦力として働くことができ、組織への定着にも繋がってきます。

従業員の満足度向上

ES（Employee Satisfaction）と呼ばれる従業員満足度は、福利厚生やマネジメント、職場環境、働きがいについて社員の満足度を表す指標です。オンボーディングを行うことで、この従業員の満足度の向上に繋がります。従業員満足度には、大きく下記の5つの要素があります。

1. 企業ビジョンへの共感
2. マネジメントへの納得感
3. 自分の仕事が会社の業績や社会に与える影響
4. 職場での人間関係
5. 快適な職場環境

オンボーディングを行うことで、この5つの要素を満たすことができると言えます。それぞれ簡単に説明していきます。

企業ビジョンへの共感

オンボーディングで会社の理念や社風を理解することで共感度の向上に繋がります。

マネジメントへの納得感

オンボーディングでは、オンボーディング担当者の先輩社員とコミュニケーションを取りながら進める必要があり、担当者も新入社員のことを把握する必要があるため、納得感を持った状態で進めることができます。

自分の仕事が会社の業績や社会に与える影響

②で触れたように、オンボーディングを行うことで新入社員の早期戦力化を見込むことができます。そのため、早い段階から自分の業務や仕事の意義を見出すことができるため、従業員満足度の向上に繋がります。

職場での人間関係

オンボーディングを行うことで、必然的にコミュニケーションが増えたり企業文化を知ったりすることができ、新入社員が早くに会社の人間関係にも馴染むことができるため良好な人間関係を築くことができます。

快適な職場環境

4とも似ていますが、オンボーディングを行うことで疑問点を上司に聞きやすいというメリットがあるため快適な職場環境の構築にもいい影響をもたらすことができます。

オンボーディングを実施する際のポイント

ここまでの内容からも分かる通り、オンボーディングの内容は非常に多岐に渡るため通常の研修を作成するよりも導入前のプロセスの策定がかなり重要になってきます。自社でオンボーディングを設計する際の手順について説明します。

①育成課題の可視化
②オンボーディングの計画設計
③受け入れ体制の準備
④計画を実行

育成課題の可視化

その部署やチームなどにどのような課題があり、どのような人材が不足しているのかを洗い出します。課題を適切に把握した上で、採用戦略や人材育成のプランを決めていきます。

育成課題の中にも、顕在化している課題と潜在化している課題があります。それぞれの見つけ方についてご紹介します。

◯顕在化している課題

顕在化している課題は、従業員が「課題だ」と認識しているので下記のような方法で特定することができます。

• 社内でアンケートの実施
• 1on1によるヒアリング
• チーム会議などの設置

Web会議を録画し、自動で文字起こしを行う方法を以下の記事で紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。

自動でZoomの録画を、文字起こしして、簡単に管理する方法とは？『tl;dv』/『Zapier』などのツールをご紹介！

◯潜在化している課題

こちらは、課題であることに気づいていないケースなのでアンケートなどで見つけ出すことができません。そのため、従業員の行動を可視化することが効果的です。具体的な例としては、スプレッドシートなどにどのタスクに何時間かけているのかを可視化してまとめるなどです。このようにすることで、非効率的な部分や行動パターンが見えてきます。

オンボーディングの計画設計

可視化した課題を元にオンボーディングの計画を立てます。計画設計の流れとしては、下記のように進めます。

1. ①で特定した課題を取り組むべき優先順位をつける
2. 課題の要因を分析する
3. 要因を元に解決策を考える
4. 解決策を具体的なアクションに落とし込む

特定した課題の解決策を具体的なアクションまで落とし込んだら、オンボーディングの計画に入れ込んでいきます。新入社員が入社したタイミングから、どのくらいの期間でどこまで達成していればいいのかを時間軸で目標としてまとめます。入社後すぐの研修の段階で達成してほしい目標は研修プログラムとして扱い、実際の業務の中で達成してほしい目標は長期的にOJTプログラムの中で扱うなどで取り組んでいきます。

受け入れ体制の準備

質の良いオンボーディングプログラムを作るだけでは意味はありません。オンボーディングを成功させるためには、採用担当者のみならず関わる従業員全員が土台を作っていく必要があります。

例えば、社内のルールを再度確認しておくことや社員同士のコミュニケーションの活性化を図ることで、新入社員が質問をしやすい環境づくりや質問に対して全員が答えられるようにしておく状態を作っておくことが大切です。

計画を実行

計画を立てて社内の受け入れ体制が整ったら、計画に沿ってオンボーディングを実施していきます。ここで大事なのは、やりっぱなしになってしまうのを防ぐために定期的に振り返りを実施することです。

実際に新入社員や育成担当の社員からフィードバックを集めて改善していくことでより良いオンボーディングプログラムを作っていきましょう。

生成AI導入で、オンボーディングプロセスの効率化と質の向上を実現しませんか？

オンボーディングの重要性と実施ポイントについて詳しく解説してきましたが、「効果的なプログラム設計に時間がかかりすぎる」「個々の新入社員に最適化したサポートが難しい」とお感じの方も多いのではないでしょうか？

しかし、オンボーディングプログラムの設計や実施には多くのリソースと専門知識が必要です。そこで、生成AIを導入し、以下のような業務効率を図ることをお勧めします。

• 育成課題の可視化
• プログラムの最適化
• 進捗管理の効率化

malna株式会社では、生成AIの専門家が、貴社のオンボーディングプロセスを最適化するためのAI導入をサポートいたします。​

・社内でも生産性が30％アップした実績をもとに、AI活用のノウハウを提供​
・テクノロジーとマーケティングの両視点を持つ専門家が直接支援​
・AIの導入から定着まで、一貫したサポートを提供​

​オンボーディングプロセスの効率化と質の向上をお考えの方は、まずは無料相談にて、AI導入の流れや貴社の現在のお悩みなど、お気軽にご相談ください。

オンボーディングの導入事例

実際にオンボーディングを導入している企業の事例をいくつかご紹介します。

サイボウズ株式会社

（引用：サイボウズ株式会社）

サイボウズ株式会社のオンボーディングは、「サイボウズでわくわくしながら働いてもらうための準備」をコンセプトに実施されています。全員共通のオンボーディング期間は毎年3週間ほどで行われ、サイボウズの文化や製品、事業戦略などについてもサイボウズの製品を実際に使いながら学習できます。

また、オンボーディング期間中には新人研修の打ち上げや懇親会などのイベントも実施されており、「ザツダン」と呼ばれる毎朝、同期や人事とコミュニケーションが取れる時間も準備されています。

参考サイト：https://cybozu.co.jp/recruit/workplace/onboarding/

株式会社メルペイ

（引用：メルペイ株式会社）

株式会社メルペイでは、入社して何日にやることというtodoリストが存在し、困った時にこれを見るというWord8枚分のオンボーディング資料も準備されています。また社内wikiが整備されており、社内の情報が溜まっていることで誰でもオープンに閲覧できるようになっています。また、メンター制度を導入しており、メンターが社内の人間関係の構築をサポートしてくれることで職場の雰囲気に早く馴染むことができます。

参考サイト：https://mercan.mercari.com/articles/28680/

コネヒト株式会社

（引用：コネヒト株式会社）

コネヒト株式会社では、中途入社の方向けにオンボーディングツアーというものを実施しています。オンボーディングツアーの目的としては、「クイックウィンの達成」「カルチャー理解」「コミュニケーション促進」があります。3ヶ月の期間をかけて30コマという構成で手厚いサポートが充実している点が特徴です。

参考サイト：https://www.wantedly.com/companies/connehito/post_articles/348627

まとめ｜オンボーディングによって組織内部で継続的な人材の育成の仕組みを整えよう

オンボーディングは、企業と従業員の両者にメリットがあります。その役割は多岐にわたりますが、新しく入ったメンバーが能力を発揮して安心してバリューを発揮するためにもオンボーディングの活用は重要です。今すぐに開始する、というのはなかなか難しいかもしれませんが、徐々に仕組みを構築していくことが重要です。今回の記事を参考に、自社ならではのオンボーディングプログラムの設計に取り組んでみてください。

以下の記事では社員のスキルアップや組織の活性化を図る「社内勉強会」について詳しく解説しています。併せて参考にしてください。

社内勉強会とは？効果的な運営方法と成功のポイント

参考

• 「主体的に働く」とはどのようなこと？ 指示待ち社員を卒業するための方法とは
• 【大学生必見】大学院への進学で身につく力と失うものを合計6つ紹介
• 勤怠管理の必要性とは？効率よく管理する方法も紹介 | SES業務管理の統合ツール Fairgrit®公式サイト
• オンボーディングとは？新卒や新入社員を早期戦力化する重要ポイントとは？
• 【保存版】オンボーディングの成功事例10選！施策のポイントや実施の流れを解説
• 若手社員の離職を防止するには？早期離職の原因と対策方法
• オンボーディングとは？適切な期間やプロセスについて解説！ | SES業務管理の統合ツール Fairgrit®公式サイト

今回は社内の各プロジェクトごとの生産性を可視化できるようにした話をできればと思っています。

弊社は主にマーケティング支援やWEB制作業務と自社事業として高齢者・介護領域での事業を行う会社で、企業規模としては社員、インターン、業務委託などを含めて約20名ほどの組織です。

企業規模はまだまだ大きくはないため、生産性の可視化などに注力する前に手を動かしてプロジェクトを前に進めようとも考えたくはなるのですが、今後人数やプロジェクト数が増えていくことも踏まえて、最低限のプロジェクト単位での生産性管理ができた方が良いという前提のもと、今回の取り組みが始まりました。

そもそも「生産性」とはという話ですが、言い換えれば利益率とほぼ同義と捉えてもらえればと思います。

会社である以上全体での売上及び利益率は出していると思いますが、個人が関わるプロジェクト単位での可視化というのはどれくらいできているでしょうか？弊社では元々プロジェクトごとの売上に対してのコスト感は大まかには把握していましたが、ジリジリとコストが増えていくことを問題視していました。

そのため、より正確にそれぞれのプロジェクトごと状況を記録し、必要に応じて利益率の改善のためにコストカットや業務の効率化等の見直しを行うことに繋げたいという背景があります。（また直接売上のない例えば採用業務なども、どれくらいの時間やコストをかけているのか可視化する必要性も感じています。）

ただし利益率と言っても一般的な営業利益とは異なり、オフィス代等は考慮せずに、今回の場合は人件費およびプロジェクトごとに必要な経費の2点に絞って考えていきます。そして事業内容の特性上、コストのほとんどを人件費が占めることから、話の中心としては個人ごとの生産性をいかに可視化し効率化していくかというのが主題になるわけです。

そして、本来こういった生産性の管理は勤怠および給与とも結びついて行うものです。ある程度の企業規模になれば専用のソフトウェアを導入して管理する方が良いとも考えています。

実際、ITツール活用により業務効率に繋がった事例は数多くあります。詳しくはこちらを参考にしてみてください。

ただ、弊社くらいの規模であえて新規ツールを導入するのは以下のような観点から時期尚早と判断しています。

• 代替するのが難しい機能がない限り、月額数千円でもあってもコストをあえてかけることはしない
• 必要なのは時間とコストの可視化のため、機能としては必要最小限で構わない
• 新しいツールは社内に浸透するのにも時間がかかるため既存のツールの組み合わせで解決できるならその方が良い

企業フェーズ的、社員/メンバーが5~数十名くらいまでの規模の企業にとっては参考になる内容として捉えてもらうのが良いのではないでしょうか。

さて、だいぶ前置きが長くなりましたが、このような前提で実際にどう運用していくかをお話ししていきます。

前提と方針

前述の通り、プロジェクトごとの生産性というのは、言い換えればプロジェクトごとの利益率とほぼ同義の捉え方をしています。

弊社の場合は社員及びインターンの人件費と、業務委託やツール導入費用などの経費の2点をデータとして蓄積して可視化するイメージです。

前提として、弊社は1メンバーが複数のプロジェクトに関わることが多く、かつクライアントとのやり取りなどから突発的な業務等も発生するため、時間の使い方が流動的に変わっていきます。

そのため稼働時間の内訳に関しては事前に計画を立てづらく、結果的に1日ごとの業務時間を記録していくことが必要になります。（ちなみに、元々の把握方法としては個人ごとのプロジェクトの時間の掛け方の内訳を大まかに割り振って計算していましたが稼働時間の増加がどのプロジェクトで発生しているか等を月毎に比較して見ることなどができない体制になっていました。）

改めて今回の課題と全体像をまとめると以下のようになります。

課題：会社全体の利益率の改善（背景：コストがジリジリと増えている）

課題：プロジェクトごとの利益率の改善（背景：大まかに把握してものの、増加の内訳や背景が見えにくい）

↓

課題：プロジェクトごとのコスト状況の把握

• 稼働時間の把握・使っている経費

↓

（上記のうち特に重要度の高い、個人ごとの生産性の改善に繋げたい）

実際このデータ記録を導入していく上でもっとも懸念すべきことは運用のコストが高すぎて誰もやらなくなり形骸化していくことでした。

そのために目をつけたのが弊社で元々行っていた日報との紐付けです。

その日の業務、振り返り等を記載してSlackで報告することにしていたのですが、すでに習慣化されている日報に紐づけることが一番効率的だと判断をしました。

より厳密に行う場合はタスクレベルまで落とし込む場合はToDo管理のツールと連動するといったところまで落とし込むことになりますが、

• 初期の導入としてそこまで厳密にやると運用コストが上がる
• タスク自体が流動的に発生しがちな状況のため、タスクレベルまで計画して評価することはオーバースペック

という判断をしています。タスクごとの適切な時間管理自体は重要なため、その点はプロジェクトごとの管理者に一任して、必要に応じて個別に声をかけるという運用にしています。

実際にやってみる

さて、それでは実際に取り組んだ内容をそれぞれ説明していきます。

大まかに分けると以下の３つになります。

①メンバーごとの稼働時間の可視化
②経費精算の管理準備
③データの集約

そこで最終的には以下のツールの組み合わせで実現することにしました。

基本的にSlack + Google関連のフォームやスプレッドシートで完結するという最小限のツールで運用していく前提で作っています。

メンバーごとの稼働時間の可視化

メンバーごとの稼働時間ですが、基本的に添付のような項目で作成をしています。

• 開始時間
• 終了時間
• 業務カテゴリ
• 業務詳細

開始時間と終了時間を記載することで、実際にかかった時間が自動で計算されるようになっています。

個人ごとのシートタブを用意した上で、記載をしていってもらいます。

入力自体は若干手間がかかるものでもありますが、一方でタスクごとのかかっている時間をそもそも意識するようになる、という効果も大きいと考えています。

余談ですが、上記のように記載したものをSlackに自動で通知を飛ばしてくれるGASを、弊社のインターンメンバーが用意してくれました。

こんな感じでSlackには通知がされて、それぞれの人が今何をしているのかがわかるようになっています。

そして稼働内容のスプレッドシートをコピーしてそのままSlackに貼れば、以下のような日報形式になります。

経費精算との連動

経費精算については特に特別な方法はとっていませんが、以下のような流れで管理をしています。

• googleフォームに記入
• スプレッドシートに蓄積
• 記入内容が経費精算の担当者をメンションしてSlack通知

（内容に不備や確認事項があればSlackでやり取り）

というシンプルな作りです。

些細ですが重要な点として、経費清算の項目と日報の項目がずれたりすることが運用上は考えられるため、項目はマスターを作って参照しています。

全体の可視化

さて、下準備が整ったところで、以下のように計算をしています。

稼働内訳のシートをシートとしては以下の3つを準備しました。

• プロジェクトごとの総稼働時間（月次）
• メンバーごとのプロジェクトにかけた稼働時間（期間指定でスイッチ）
• プロジェクトごとの経費（月次）

それぞれ以下のようにしています。

• プロジェクトごとの総稼働時間（月次）

• メンバーごとのプロジェクトにかけた稼働時間（期間指定でスイッチ）

• プロジェクトごとの経費（月次）

そして、上記の3シートを連結して以下のようにまとめています。

生成AI導入で、プロジェクト管理と生産性向上を実現しませんか？

プロジェクトごとの生産性可視化について実体験を基に解説してきましたが、「データ分析に時間がかかりすぎる」「可視化した後の改善施策が思いつかない」とお感じの方も多いのではないでしょうか？

効果的なプロジェクト管理には、単なる数値の把握だけでなく、データに基づいた戦略的な改善が必要です。生成AIを活用することで、以下のような業務が効率化できます。

• データ分析の自動化
• タスク管理の最適化
• 予測分析によるリスク管理

malna株式会社では、生成AIの専門家が、貴社のプロジェクト管理の効率化を支援する最適なAI導入をサポートいたします。​

・社内でも生産性が30％アップした実績をもとに、AI活用のノウハウを提供​
・テクノロジーとマーケティングの両視点を持つ専門家が直接支援​
・AIの導入から定着まで、一貫したサポートを提供​

​プロジェクト管理の効率化と生産性向上をお考えの方は、まずは無料相談にて、AI導入の流れや貴社の現在のお悩みなど、お気軽にご相談ください。

やってみた結論と今後

結論から言うと、当初の意図通りには動いており、やってみた効果は実感できています。

より詳細に分けて以下の3点に基づいて評価してみます。

• 記入、運用をメンバーがきちんとしてくれるか
• プロジェクト全体の運用状況は結局可視化できたのか
• 記入内容に基づいた適切なフィードバックがされているか

記入、運用はきちんとされているか

この部分は懸念もしていましたが、意外にもすんなりと全員が記入してくれています。

最終的に全員がみている場として日報に紐づけたことは大きく、それぞれ記入する体制になっていると感じています。

プロジェクト全体の運用状況は結局可視化できたのか

数値の可視化という意味では非常に効果を感じています。

また、月末の集約を待たずに日次で状況がわかるようになった点も効果を感じているポイントです。

記入内容に基づいた適切なフィードバックがされているか

意識として効率を意識するきっかけにはなるものの、運用上はまだできることが多く課題を感じている点でもあります。

現状のフィードバックはプロジェクトごとに任されており、客観的な評価だけとも言えます。

冒頭でも若干言及しましたが、本来はプロジェクトごとのタスクまで落とし込み、タスク単位で計画、実際の時間、評価が回っていることが理想的ではあります。

最後に進め方の点で、弊社のインターンメンバーが日報の体制などを整えてくれました。

実際運用する機会が多いからこそ、こうした方が使いやすいなど、シートの改善を積極的に行ってもらった点はかなり大きかったと思っています。

今後また運用も変わってくるとは思いますが、現在の一つの運用方法として参考になることがあれば幸いです。

本記事以外にも、業務効率化に関する記事を公開していますので、併せて参考にしてみてください。

自動でZoomの録画を、文字起こしして、簡単に管理する方法とは？『tl;dv』/『Zapier』などのツールをご紹介！

【徹底解説】会議録画文字起こしツール『tl;dv』をおすすめする理由3選

ChatGPTで記事を作成する方法～作成方法から注意点などを紹介～

参考：

DXが業務効率化につながるのはなぜ？事例と併せて解説！